（原標(biāo)題：腦電波監(jiān)測員工工作狀態(tài)不可行）
據(jù)參考消息網(wǎng)報(bào)道，中國一些公司利用能讀取腦電波的頭戴裝置來探測員工是否感到疲勞、走神和有壓力，希望以此提高生產(chǎn)力。這種把無線傳感器隱藏在安全帽中的監(jiān)控裝置實(shí)際上是利用采集的不同腦電波來解讀員工的生理和心理狀態(tài)，以評估員工是否全身心地投入工作，創(chuàng)造價(jià)值，姑且可以稱為科技監(jiān)工。相較于過去采用人力監(jiān)工，如工頭、班組長等，在管理上也許是前進(jìn)了一大步，而且也有些公司采用這樣的監(jiān)管獲取了更多利潤，但是，這樣的管理是否可以成為今天和未來，尤其是人類進(jìn)入生態(tài)文明（信息文明）時(shí)代的管理方式，值得打一個(gè)大大的問號。
腦電波監(jiān)控當(dāng)然有其科學(xué)原理，但是，評定或認(rèn)定一種科技發(fā)明或措施是否真的有依據(jù)和效果，首先需要學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)同。美國《麻省理工科技評論》對此的評論是，“在皮膚表面對大腦進(jìn)行監(jiān)測，這種方式能探測到的內(nèi)容仍是非常有限的，而且那些信號與人類情緒之間的關(guān)系還不是很明確。”也就是說，這項(xiàng)技術(shù)的可信度和真實(shí)性存在爭議，由此必然會影響其使用和普及。
進(jìn)一步看，如果一項(xiàng)技術(shù)只是應(yīng)用于生產(chǎn)和監(jiān)管，爭議性也還不算大，但如果要應(yīng)用于司法領(lǐng)域，就需要慎之又慎，專業(yè)認(rèn)定更是必需的。例如，功能性磁共振成像（fM？R？I）在診斷疾病和判斷健康方面有科學(xué)性，但是，fM？RI結(jié)果能否成為法律認(rèn)可的證據(jù)在美國則需要滿足弗賴標(biāo)準(zhǔn)。弗賴標(biāo)準(zhǔn)的核心是，一項(xiàng)科學(xué)原理或發(fā)現(xiàn)是否能“普遍接受”包括兩個(gè)方面：一是確定科學(xué)原理或發(fā)現(xiàn)所屬以及相關(guān)的科學(xué)界的專門領(lǐng)域；二是判定這一科學(xué)領(lǐng)域是否已經(jīng)接受該技術(shù)、原理或發(fā)現(xiàn)。未來無論是應(yīng)用于生產(chǎn)還是生活領(lǐng)域的科技手段，都必須滿足弗賴標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)意義上看，腦電波監(jiān)控技術(shù)的結(jié)果尚未得到相關(guān)領(lǐng)域科學(xué)家的普遍接受，因此，其監(jiān)控的科學(xué)性和有效性并不可靠。
另一方面，即便這種監(jiān)控獲得科學(xué)界的普遍認(rèn)可，但要應(yīng)用到實(shí)踐，也需要經(jīng)過倫理認(rèn)證和批準(zhǔn)，其中最核心的是知情同意，以及判斷其是否促進(jìn)人的健康和身心愉快，從而有效地提高員工的工作效率，而非相反，即在對員工的高強(qiáng)度壓力之下催促和督促其全力以赴工作。
從原理上看，監(jiān)控裝置是放在監(jiān)控帽或監(jiān)控衣服里面的一個(gè)小盒子，盒子內(nèi)含算法軟件和存儲器，既能采集到員工的腦電波，又能實(shí)時(shí)分析處理，并將結(jié)果通過網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)焦芾碇行摹Ｔ谧寙T工穿戴時(shí)，首先得讓員工知情并同意。如果有員工不同意，認(rèn)為這是對其不信任，或是在工作時(shí)戴上這樣的裝置不自在，員工是否有權(quán)拒絕？
其次，當(dāng)這種監(jiān)控裝置真的監(jiān)測到員工“不在狀態(tài)”時(shí)該如何處置。一些企業(yè)使用這種裝置的情況是，當(dāng)監(jiān)測到員工尤其是駕駛員處于疲勞狀態(tài)，甚至是在打瞌睡時(shí)，可以及時(shí)發(fā)出警報(bào)，避免事故發(fā)生。然而，如果對不在狀態(tài)的員工進(jìn)行警告、扣發(fā)獎金和工資，甚至辭退，理由是科技儀器探測到其工作不認(rèn)真不負(fù)責(zé)，沒有全身心地投入工作，實(shí)際上已經(jīng)是對員工的嚴(yán)酷壓榨了。
當(dāng)然，如果這種監(jiān)測的數(shù)據(jù)是可靠的，可以發(fā)現(xiàn)員工的身心狀態(tài)是否正常或優(yōu)秀，如不僅探測到員工處于疲勞狀態(tài)，還可能監(jiān)測到員工的其他負(fù)面情緒，比如抑郁、焦慮或憤怒，這時(shí)需要的管理當(dāng)然要科學(xué)考評，是否該讓員工在當(dāng)前繼續(xù)工作。如果不能繼續(xù)工作，則應(yīng)當(dāng)讓其休息并找到原因，化解員工的抑郁和焦慮，而不是對其訓(xùn)斥和扣罰。即便是這樣的人性化管理，同樣還涉及一個(gè)問題，對員工是否要采用這種窺探個(gè)人最隱秘的思維空間的方法，這遠(yuǎn)比“老大哥在看著你”更讓人感到恐怖。